Die gute Nachricht zuerst: Wenn Frauen und Männern in Assessment Centern um den besseren Eindruck wetteifern, bestätigt sich mitnichten die landläufige Vermutung, dass die Ergebnisse geschlechtsspezifisch vorhersagbar sind. In einer jüngst erschienenen Studie wurde untersucht, ob die Vermutung, dass Männer eher in den analytischen, Frauen hingegen in sozial-kommunikativen Bereichen besser abschneiden, zutrifft. Tatsächlich zeigte sich, dass es in allen Bereichen, in denen bestimmte Kompetenzen gezielt gefordert waren, keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern gab. Eine Ausnahme bilden die sozial-kommunikativen Fähigkeiten, in denen tatsächlich die Frauen durchschnittlich besser abschnitten als die Männer.
Keine Benachteiligung für Frauen im AC
Das Assessment Center als Verfahren der Stellenbesetzung an sich benachteiligt die Frauen also nicht. Die inzwischen recht ausgeklügelten Methoden, mit denen unterschiedlichste Eigenschaften der Bewerber:innen sichtbar gemacht werden sollen, sind so differenziert, dass nicht unbedingt Kandidat:innen mit einer herausragenden Stärke am erfolgreichsten sind, sondern diejenigen, die ein ganzes Portfolio an Kompetenzen unter Beweis stellen.
Beliebt ist beispielsweise der sogenannte „Postkorb“, der sogar auf unterschiedlichsten Ebenen der Anforderungsprofile zum Einsatz kommt: Die Bewerber:innen erhalten eine Reihe von Emails, die alle unterschiedliche Dringlichkeit, Komplexität oder Bearbeitungsmethodik erfordern. Hier zeigt sich, wer unter Zeitdruck den Überblick behält, priorisieren, koordinieren und ggf. delegieren kann und wie jemand mit scheinbar unlösbaren Problemen wie Terminkollisionen oder Technikausfall umgeht. Dass es dabei weniger um inhaltliche Kompetenzen geht als um persönliche und professionelle Eigenschaften, ist klar. Schwieriger wird die Methode noch, wenn statt des „Postkorbs“ ein Projekt simuliert wird, das von mehreren Bewerber:innen gemeinsam im Team bearbeitet werden muss und bei dem inhaltliche Expertise gefragt sein kann. Beliebt ist dabei der „unvorhergesehene Einschnitt“, beispielsweise eine dramatische Verkürzung des Termins für die Fertigstellung oder eine spontane Änderung der Zielvorgaben.
Wie gesagt: Die Anforderungen sind für alle gleich, und die Ergebnisse verteilen sich grundsätzlich relativ geschlechtsunspezifisch. Es gibt jedoch ein großes
ABER: Frauen tun mehr
Während Männer sich in solchen Verfahren eher auf die Problemlösung und das Herausstellen eigener Stärken fokussieren (können), neigen Frauen dazu, noch viel mehr zu tun. Die anderen ins Boot holen, in Konflikten vermitteln, alle motivieren – alles Aufgaben, die weder gefordert noch im Ergebnis sichtbar werden und im negativen Falle sogar dazu führen können, dass die Bewerberin ihre eigenen Interessen und Stärken im Dienst der Sache hintanstellt. Jana Kühne, die mehrfach als Schauspielerin für Assessment Center des Familienministeriums tätig war, beschreibt, dass Frauen gegenüber anmaßenden und sogar unfreundlichen Kolleg:innen nahezu durchgängig bemüht blieben, diese wieder „ins Boot zu holen“, statt sie in ihre Grenzen zu verweisen. „Frauen haben oft den Anspruch, dass die andere auch ihr Gesicht wahren kann und dass die Stimmung nicht kippt“, so Kühne. Eine Sorge, die sich Männer in der gleichen Situation nicht oder zumindest deutlich weniger machen. Die Beobachtung ist übrigens unabhängig vom Bildungsstatus oder dem professionellen Erfolg der Bewerberinnen; das Verhalten zeigt sich bei jungen Berufseinsteigerinnen ebenso wie bei hochqualifizierten Kandidatinnen für Führungspositionen. Das Problem: Der Erfolg dieser Strategie zwingt Frauen in ein Rollenverhalten hinein, in dem quasi vorausgesetzt wird, dass sie sie beibehalten: die eigene Belastbarkeit verdoppeln und die eigenen Bedürfnisse halbieren.
Gezielte Vorbereitung auf Assessmentcenter und Vorstellungsgespräche
Wie ist das zu ändern? Zunächst einmal in dem man es sich bewusst macht und die eigenen Handlungs- und Reaktionsmuster kennt. Mit dem Wissen ist es möglich, neue Strategien und Umgangsweisen zu entwickeln und nicht ständig in ähnliche Fallen zu tappen.
Nolten in motion bietet ein Präsenztraining für Frauen an, das nicht nur für Assessment Center, sondern auch für jede andere Form des Vorstellungsgesprächs, für Präsentationen oder auch für die Bewältigung des beruflichen Alltags Hilfestellung gibt. Präsenz zeigen heißt in diesem Kontext auch, dass die Kandidatinnen sich ihrer selbst bewusstwerden, ihrer Stärken, aber auch ihrer Bedürfnisse. Sich anzunehmen, bedeutet auch, zu akzeptieren und zu kommunizieren, dass es Grenzen meiner Toleranz und Belastbarkeit gibt, und dass darin kein Versagen meinerseits liegt, wenn jemand diese Grenzen überschreitet.
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